Мотивация как функция менеджмента

Бесплатно!

1. Мотивация как функция менеджмента. Группы теорий мотивации

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, он стремиться либо чего-то достичь, либо чего-то избежать, следовательно во всех случаях следует искать мотив поведения.

Мотивацияэто процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей или целей организации, т. е. мотивация касается поведения, направляемого целью. Люди получают побудительные мотивы к какому-либо действию, если думают, что их усилия будут оправданы. Стремление работника удовлетворить свои потребности, т. е. получить определённые блага посредством трудовой деятельности и есть мотивация труда. В структуру мотива труда входят:

1)    потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2)    блага, способные удовлетворить эту потребность;

3)    трудовое действие, необходимое для получения блага;

4)    цена – издержки материального или морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Процесс, посредством которого добиваются, чтобы люди шли в указанном направлении называется созданием побудительных мотивов. Следовательно, руководители создают у людей побудительные мотивы путём предоставления им средств для удовлетворения их неудовлетворённых потребностей.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника, так как чес насущней нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Создание побудительных мотивов к работе может происходить двумя путями:

1)    внутренняя мотивация (самовыработанные факторы) – заставляет людей вести себя определённым образом или двигаться в определённом направлении. Эти факторы включают в себя ответственность, свободу действовать, развитие навыков и способностей, возможность для продвижения.

2)    Внешняя мотивация – это то, что делается с людьми или для людей, чтобы создать и них побудительные мотивы. Сюда входят поощрения, т. е. повышение зарплаты, продвижение по службе, а также наказание.

Внешние мотивы могут оказывать немедленное и мощное воздействие, но оно не обязательно продлится долго.

Внутренние мотивы относятся к качеству жизни и оказывают более глубокое и продолжительное воздействие, т. к. они присущи людям, а не навязаны из вне.

Современные теории мотивации делятся на две группы:

1)    содержательные теории мотивации, основанные на идентификации внутренних побуждений личности, потребностей, который заставляют людей действовать так, а не иначе.

2)    Процессуальные теории мотивации. Базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания.

Все теории хотя и расходятся по ряду вопросов не являются взаимоисключающими. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа и то, что оказывается лучше для мотивации одних людей, для других абсолютно не пригодно.

2. Содержательные теории мотивации

I. Теория А.Х. Маслоу (иерархия потребностей по Маслоу).

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (потребности к причастности), т. е. потребность принадлежать к определённой группе, быть понятым в социальном взаимодействии, поддержке.

4) Потребность в уважении и признании.

5) Потребность в самовыражении, реализация своих потенциальных возможностей и рост как личности.

Так как Маслоу расположил все потребности в строго иерархической структуре, то потребности низших уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности высшего уровня.

Недостатки:

– не существует чёткой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

– удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня;

– теория не учитывает индивидуальных особенностей людей, т. к. разные люди любят разные вещи.

II. Теория мотивации Д. МакГрегора (двухфакторная)

Данная теория пытается соединить разнонаправленные подходы.

1) теория X – имеет отношение к экономическому человеку. Данной теории соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы сверху, не проявляя никакой инициативы. Основные положения этой теории:

а) средний работник не любит трудиться. Основная тенденция его поведения – это уклонение от работы;

б) работника нужно принуждать к работе;

в) средний работник избегает инициативы.

2) теория Y – относится к социальному человеку. Людям свойственны иные качества от природы.

Основные положения:

а) физический или умственный труд естественны также, как игра или отдых;

б) внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в активности работника;

в) достижение цели является внутренней наградой, т. к. реализуется самовыражение;

г) необходимо создать такие условия, когда средний работник будет стремиться к ответственности;

д) среди людей широко распространена способность к высокой степени воображения, изобретательности и творчеству;

е) традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности обычного работника.

3) теория Z (В. Оучи)

Основная отличительная черта это обоснование коллективных принципов мотивации. Главным мотиватором поведения работника выступает построенная по плановому принципу организация.

Признаки данной организации:

1) пожизненный найм, который создает твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;

2) медленное продвижение по службе;

3) универсальный характер квалификации;

4) коллективный, основанный на согласованиях, метод принятия решений;

5) широкая свобода действий и неярко выраженный механизм контроля;

6) постоянная забота об экономических и социальных потребностях работника.

Т.о., теория Z уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

III. Теория потребностей МакКлелланда

Данная теория делает основной упор на потребности высших уровней, отсюда выделяют 3 типа потребностей:

– потребность власти – желание воздействовать на других людей, но это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы (в негативном понимании), а быстрее потребность к проявлению своего влияния;

– потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного конца;

– потребность в участности (схожа с Маслоу), работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.д.

IV. Факторная теория Герцберга

Данная модель основана на потребностях, где выделяются 2 категории факторов:

1) факторы гигиены – это политика фирмы, условия работы, зарплата, межличностные отношения, степени контроля за работой.

По мнению Герцберга эти факторы наиболее часто вызывают недовольство среди работников. Если налицо эти проявления, то среди рабочих растот прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм, снижается производительность, растет брак и т.д.

2) факторы мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

В отличие от факторов гигиены, которые действуют недолго, т.к. к ним привыкают как к должному, факторы мотивации действуют более длительное время и являются более надежными.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу, т.к. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

3. Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания (Виктор Врум)

Данная теория состоит в надежде человека на том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого, где ожидание это оценка личностью вероятности определенного события (институт, работа…).

Подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда и результатов (затраты труда) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2) результаты вознаграждения – ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3) вознаграждение – валентность

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

М=(З-Р)*(Р-В)*в

Теория справедливости

В данной теории речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возникает психологическое напряжение, возникает конфликтная ситуация.

Основной вывод заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремится уменьшать интенсивность труда => руководитель должен иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер и что здесь играет чувство личного я.

Модель Л.Портера – Э.Лоулера.

Это комплексная процессуальная теория мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В данной модели фигурируют 5 переменных:

1)    затраченное усилие

2)    восприятие

3)    полученные результаты

4)    вознаграждение

5)    степень удовлетворения

1 – усилие

2 – способности и характер

3 – оценка роли работника

4 – ценность вознаграждения

5 – оценка вероятности связи усилие – вознаграждение

6 – результаты (выполненная работа)

7 – внутреннее вознаграждение

8 – внешнее вознаграждение

9 – удовлетворение

10 – вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Рассмотрим схему.

Результаты (6), достигнутые сотрудником, зависят от 3-х переменных:

1) затраченных усилий (1)

2) способностей и характерных особенностей

3) а также от осознания своей роли в процессе труда

Уровень затраченных усилий (1) в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (4) и от того, насколько человек верит в существование связи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением (5).

Достижение требуемого уровня результативности (6) влечет как внутреннее (7) чувство удовлетворения, так и внешнее (8).

Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости (10). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (4). Эта оценка и будет влиять на восприятие человека.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

1) установить набор критериев (принципов), которые наиболее наиболее сильно влияют на сотрудника

2) создать атмосферу, благоприятную для мотивации сотрудников

3) активно общаться со своими работниками, т.к. они должны знать что от них ожидают и как они выполняют порученную работу.

Вся теория мотивации выражает 2 важные идеи:

1) не существует упрощенного решения для усиления мотивации, не существует единого рычага, такого как зависимость зарплаты от производительности, который бы гарантировано действовал как эффективный мотиватор. Это объясняется тем, что мотивация – комплексный процесс и зависит от:

– индивидуальных потребностей и стремлений человека, которые варьируются до бесконечности;

– внутренних и внешних побудительных мотивов => невозможно сделать каким должно быть наилучшее их сочетание;

– ожидание вознаграждения, которое сильно варьируется от человека к человеку, в соответствии с их предшествующим опытом и восприятием системы вознаграждения;

– общественная обстановка (культура организации) – создает много побудительных мотивов, трудно предсказуемых и поэтому трудно управляемых.

2) важность ожиданий, постановка целей, обратной связи и эффекта закрепления в качестве побудительных мотивов.

Детали:

Тип работы: Конспект, Шпоры/шпаргалки

Предмет: Менеджмент и управление

Svg Vector Icons : http://www.onlinewebfonts.com/icon Из сборника: Конспект лекций по менеджменту

Год написания: 2010

Добавить комментарий

Ваш email не будет показан.

Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования.