Подходы к управлению. Исторический обзор

Бесплатно!

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. Было несколько подходов, которые часто совпадали.

Объекты управления – техника и люди, следовательно успехи в теории управления всегда зависели от успехов в следующих областях: математика, инженерная наука, психология, социология, антропология.

1. Подход у управлению на основе выделения различных школ

А) Школа научного управления (1885-1920г.г.)

Представители: Тейлор, Гилберт, Генри Гант.

Создатели данной школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добившись их более эффективного выполнения.

Основные идеи:

1) Сделали анализ содержания работы и определили ее основные компоненты

2) Систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства.

3) Признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работы, подчеркивали важность обучения.

4) Отделяли управленческие функции обдумывании и планирования от фактического выполнения работ.

5) Работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Плюсы:

· Получил подтверждение тезис о значении высокой оплаты труда

· Проведены научные исследования процессов выполнения различных задач.

· Продемонстрирована важность отбора и обучения персонала

Минусы:

· Не учитывали социальный контекст работы и увеличение потребности работников

· Не признавали различие между индивидуумами

· Руководители того времени низко оценивали профессионализм рабочих и игнорировали их идеи и предложения.

Б) Школа административного (классического) управления (1920-1950 г.г.)

Представители: А. Файоль, Дж. Муни

C возникновением данной школы стали разрабатываться подходы к совершенствованию управления организацией. Классики старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации.

Цель: создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта:

1) Разработка рациональной системы управления организацией. Рассматривают управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (планирование и организация)

2) Построение структуры организации и управления работниками.

14 принципов Файоля:

1. Разделение труда. Цель: выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина

4. Принцип единоначалия

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личного интереса общим

7. Вознаграждение персонала

8. Централизация – власть должна быть централизованной

9. Скалярная цепь – иерархия

10. Порядок

11. Справедливость – сочетание доброты и правосудия

12. Стабильность рабочего места для персонала

13. Инициатива

14. Корпоративный дух

Основной вклад данной школы:

– развитие принципов управления

– описание функций управления

– систематический подход к управлению всей организации

В) Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930-1950г.г.)

Представители: Фоллет, Майо.

Они первые обнаружили, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Иногда работники реагируют гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Поэтому считали, что если руководство проявляет большую заботу о работнике, то и уровень работника должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации т.е. чтобы каждый работник мог бы быть использован в соответствии с его потенциалом

Школа поведенческих наук (1950-до сих пор).

Представители: Мак Грегор, Герцберг

Данная школа изучала различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства, изменение содержания работы и качество трудовой жизни. Сосредоточивались прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

Цель: повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Г) Школа науки поведения и количественный подход.

Количественные методы сгруппированы под общим названием как исследование операций и используются при решении различных проблем. По своей сути исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации и состоит из этапов:

1)  Постановка проблемы

2)  Разработка модели ситуации.

Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, а также сокращает число переменных, которые подлежат упрощению до управляемого количества. Переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Вклад различных школ

Школа научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематичное, правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления:

1. Развитие принципов управления

2. Описание функций управления

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления:

1. Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающих решения в сложных ситуациях.

 

2. Процессный подход

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий.

Действия также являются процессами и их называют управленческими функциями. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из 4 функций: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование

Данная функция предполагает решение о том, какими должны быт цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Отвечает на три вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время. То есть руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации, чтобы определить чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться. То есть руководители определяют цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это. Руководители должны решить не только в общих чертах но и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Организация

Выполняет два аспекта:

1. Организовать значит создать некую структуру.

2. Определение кто именно должен выполнят каждое задание из большого количества таких заданий, которые существуют в рамках организации, включая работу по управлению.

Делегирование – средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Мотивация

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Контроль

Процесс обеспечения того, организация достигает своих целей.

Связующие процессы: принятие решений и коммуникации, то есть обмен информацией.

3. Системный подход

Это способ мышления по отношению к организации и управлению. Каждая организация это система, или некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого или системы.

Существует 2 типа систем: открытые и закрытые.

Закрытые – имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды окружающей системы.

Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой.

Все организации в основном относятся к открытым системам.

Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям внешней  среды и делает это для того, чтобы продолжить свое существование.

Подсистемы, из которых состоит сложная система, в свою очередь может состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на всю систему в целом.

Руководители должны знать, каковы переменные организации для того, чтобы применить теорию систем к управлению.

Основной вклад системного подхода: определение переменных и их влияние на эффективность организации.

4. Ситуационный подход.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, который достаточно сильно влияет на организацию в данное, конкретное время. Используя этот подход, руководители, как правило, лучше понимают, какие приемы будут больше способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с конкретными определенными ситуациями. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как 4-шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию. Руководитель должен учесть все последствия, к которым может привести его поведение.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы в себе меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в существующей ситуации.

Новейшая тенденция в менеджменте:

1) Корпоративное управление

2) Корпоративная культура

3) Тотальное управление качеством

4) Слияние, поглощение

5) Организация как обучающая система

Детали:

Тип работы: Конспект, Лекции

Предмет: Менеджмент и управление

Svg Vector Icons : http://www.onlinewebfonts.com/icon Из сборника: Конспект лекций по менеджменту

Год написания: 2010

Добавить комментарий

Ваш email не будет показан.

Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования.